中国内推招聘项目观察研究报告

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  • 商品名称:中国内推招聘项目观察研究报告

简介

本次《中国内部推荐项目观察研究报告》致力于全面总结梳理各行业雇主在内部推荐项目最佳实践,剖析内部推荐项目的老大难问题和本质原因,洞察如何借助艺术和技术在今天这个时代,用创新的思维去提升内部推荐项目在人才招聘和留任过程中的重要价值。同样的销售类职位,不同行业雇主设定的奖金起止金额是多少?相同的行业,哪家公司的内推项目做的不错?我们公司的推荐渠道的覆盖面(数量角度)上有什么问题如何优化?我们公司的推荐结果的有效性(质量角度)上有什么问题如何优化?相信你都可以从我们这份经过您参与的调研进行观察研究汇总而成的报告中找到答案!期待与您众创《中国内部推荐项目观察研究报告》,调研始于2016年,目前已经连续发布年度版行业版、电子专栏版等多个版本,欢迎进一步咨询了解。

特点

本次《中国内部推荐项目观察研究报告》致力于全面总结梳理各行业雇主在内部推荐项目最佳实践,剖析内部推荐项目的老大难问题和本质原因,洞察如何借助艺术和技术在今天这个时代,用创新的思维去提升内部推荐项目在人才招聘和留任过程中的重要价值。同样的销售类职位,不同行业雇主设定的奖金起止金额是多少?相同的行业,哪家公司的内推项目做的不错?我们公司的推荐渠道的覆盖面(数量角度)上有什么问题如何优化?我们公司的推荐结果的有效性(质量角度)上有什么问题如何优化?相信你都可以从我们这份经过您参与的调研进行观察研究汇总而成的报告中找到答案!期待与您众创《中国内部推荐项目观察研究报告》,调研始于2016年,目前已经连续发布年度版行业版、电子专栏版等多个版本,欢迎进一步咨询了解。

实践案例

做招聘的我们都知道,需要借力员工的社交网络,员工的熟人圈基本都在微信朋友圈,我们想要的候选人往往都隐藏在员工的2度3度以外的人际网络里面,只是很难发现和找到这样的路径;我们也都知道雇主品牌是需要提炼和总结的,赋能员工不仅仅是传播分享的动机和意愿,更重要的是公司和员工共同发展的期待与信任;在今天这个时代,移动化社交化讲究速度和效率,提供内部员工参与全员招聘的积极性,又要不断优化和降低求职者的应聘成本,还得快速响应和反馈求职者。


和其他已经发布的几份主题调研报告不同的是,这次《中国内推招聘项目观察研究报告》我们采取了更宽广的调研样本来源(感谢招聘兄弟会/首席招聘官/点聘研培/HR家等组织和机构以及一大帮主编欧阳泽林的HR朋友们),更实时的调研结果呈现(提交调研即可实时查看部分统计结果),更多元的内容共创形式来完成(评审专家+联合作者+围观群众和部分内部推荐案例背后的乙方供应商)。借用参与过本次报告线下解读沙龙的HR学员的总结就是——内推关注两方面:覆盖面和有效性,覆盖面在于结果激励,有效性在于过程激励;内推始终:找到——搞定;找到:找人,对潜在候选人贴标签或确定关键词 ,通过关键词搜索相应的内容,内容背后代表着具备该关键词属性的人,于是人选有了;搞定,搞定候选人基于对人选的分析,从他归属的关键词、内容、评论、回答、时间等信息分析候选人的匹配性。接下来是分3阶段来搞定目标候选人,分别是取得联系,建立联系,经营联系的过程。渠道的开发:任何一个新媒体、社交平台都具备作为招聘渠道的潜质,只要合理运用和运营起来。如麦客表单。欧阳老师的分享蛮精彩的,思路很创新,在常规招聘渠道满足不了招聘需求的情况下,这样的分享就是打开了另一扇窗。


截止本报告调研样本获得了500+以上雇主的参与之后,我们总结出了部分调研洞察:
雇主品牌知名度和影响力大的内推项目,做得好是应该的!
雇主品牌知名度和影响力小的内推项目,做的好是值得敬畏的!
内推招聘项目有自己的天花板和瓶颈,但是每家雇主都具备通过数字来寻找内推项目的优化空间
钱是内推招聘效率提升的充分必要条件,设立圈层是继续推进优化的唯一办法
内推招聘要形成氛围成为企业文化,是提升方向也是未来趋势
推荐的覆盖面和有效性是“内推招聘项目”优化的双重考量标准,建议每家雇主参考借鉴
过程激励已经超越结果激励成为大部分雇主在内推招聘实践中的重要措施
招聘系统供应商的内推模块将融入越来越多的“线下服务”
内推招聘项目牵扯到很多新问题(例如外部非在职员工的奖金发放的形式和合规问题)
校园招聘越来越“内推化”,内推招聘越来越“产品化”和“内容化”
在结果激励体系未完善之前,过程激励中要精细化运营推荐人的“过程类行为”
未上线招聘管理系统的HR都还在纠结“覆盖面”的问题
已上线招聘管理系统的HR都已在探索“有效性”的问题
借助第三方如小程序类悬赏需要注意控制在“二级分销”体系谨防违法违规
乙方内推产品在不断助力内推(简历合格-人选到面-入职-转正)流程的前置激励及产品化
有大量雇主存在不鼓励不提倡“内推招聘”的招聘方式,原因大家都懂
不同的职能职级都有成功内推招聘的事实存在,中基层以下职能岗位内推纯粹“看钱”
非互联网行业的雇主们首次优化上线“内推招聘项目”往往结果喜人
非职位类内容的内容生产和传播依旧是内推招聘项目启动后日常运营的重中之重
挖掘和识别内部员工中TOP的(调研员工社交网络连接数)员工是有效内推的第一步
推荐人-被推荐人-招聘官-面试官四个用户角色需要充分实时的进程通知体验
内推占比从0%到100%所需要的不是多么牛逼的招聘系统和工具,是运营思维
实现内推占比从0%到100%除了系统工具外,更重要的是灵活的分利机制
能用钱解决的问题都不是问题,问题是没钱的时候怎么干出结果来
花钱提升内推招聘的问题是最直接的,不花钱就意味着要内部员工赚到“名”



我们已经意识到内推过程和结果同等重要,我们不能期待100%的员工都是内部推荐项目的积极参与者,但是我们需要通过招聘营销项目,来识别哪位员工有更高产量的可能,以提高有资源有基础的员工更好更快的从内部推荐项目中提高产量;社交化的招聘更侧重战略,更慢,但是不等于我们不能不向结果要数字,要转化,招聘行为的个人化更容易连接求职者,尤其是被动的优秀的求职者,持续经营改善,才能潜移默化的影响更广更深范围的潜在候选人。


本次《中国内部推荐项目观察研究报告》致力于全面总结梳理各行业雇主在内部推荐项目最佳实践,剖析内部推荐项目的老大难问题和本质原因,洞察如何借助艺术和技术在今天这个时代,用创新的思维去提升内部推荐项目在人才招聘和留任过程中的重要价值。同样的销售类职位,不同行业雇主设定的奖金起止金额是多少?相同的行业,哪家公司的内推项目做的不错?我们公司的推荐渠道的覆盖面(数量角度)上有什么问题如何优化?我们公司的推荐结果的有效性(质量角度)上有什么问题如何优化?相信你都可以从我们这份观察研究报告中找到答案!以下是本次本次《中国内部推荐项目观察研究报告》的核心内容模块:


第一章:内部推荐的成败:过程激励和结果激励还不够?

内部推荐存在主要问题及解决方案汇总和对比

推荐过程激励缺失,反馈效率低;

结果导向,奖励机制单一;

宣传渠道单一;

职位太多,描述太复杂,参与推荐成本高;

其他原因

如何做好内部推荐的推荐者行为激励和过程管理?

如何放大“内部推荐积极参与者”的社交影响力

如何做好“内部推荐积极参与者”的组织工作

推荐人的关键行为(过程类行为)如何促进发生?

推荐人的核心行为(结果类行为)如何促进发生?

推荐人意愿如何促进发生和优化?


第二章:内部推荐各行业雇主最佳实践

制药●医疗行业内部推荐项目最佳实践TOP

政府●农林牧渔行业内部推荐项目最佳实践TOP

消费品行业内部推荐项目最佳实践TOP

汽车●机械●制造行业内部推荐项目最佳实践TOP

能源●化工●环保行业内部推荐项目最佳实践TOP

金融行业内部推荐项目最佳实践TOP

电子●通信●硬件行业内部推荐项目最佳实践TOP

房地产●建筑●物业行业内部推荐项目最佳实践TOP

服务●外包●中介行业内部推荐项目最佳实践TOP

广告●传媒●教育●文化行业内部推荐项目最佳实践TOP

互联网●游戏●软件行业内部推荐项目最佳实践TOP

交通●贸易●物流行业内部推荐项目最佳实践TOP


第三章:内部推荐项目基础设施(工具/产品)汇总对比

和推荐结果激励有关的工具/产品汇总和对比

和推荐过程激励有关的工具/产品汇总和对比

其他相关的工具/产品汇总和对比


第四章:内部推荐项目嘉宾深度访谈(目标20位嘉宾)

某互联网高科技行业公司雇主品牌负责人

某科技金融企业自主研发招聘系统负责人

某新能源汽车全球人才智能招聘项目总监

某大型民营企业雇主品牌和全球校园招聘负责人

XXXX

XXXX

第五章:内部推荐项目批量样本访谈(目标500份样本)

贵公司所属的行业是?

贵公司哪些职能的职位内推效果比较好的三项是?

销售商务类职能

市场营销类职能

技术研发类职能

财务审计类职能

法务合规类职能

人力行政类职能

产品运营类职能

管理干部类职能

实习兼职类职能

生产采购类职能

物流贸易类职能

创意设计类职能

后勤服务类职能

贵公司哪些职能的职位内推效果不太好的三项是?

2018年贵公司内部推荐项目的成功率大概是在什么比例?

最近一个季度贵公司内部推荐项目的成功率大概是在什么比例?

一个公司内部推荐项目积极参与者一个季度大概能成功推荐多少人?

一个公司内部推荐项目积极参与者一个年度大概能成功推荐多少人?

贵公司内部推荐项目的【奖励形式】

仅是现金

仅是实物

现金+实物

非现金等价权益(如期权险金或其他形式的员工福利等)

贵公司内部推荐项目的【奖金设置】

奖金最低值(不论职位级别高低和职位类别)

奖金最高值(不论职位级别高低和职位类别)

贵公司内部推荐项目的【奖金兑现日期】

你公司内部推荐成功后的奖金兑现是在什么时候?

候选人入职后当月全额发放

候选人入职后1个月内全额发放

候选人入职后2个月内全额发放

候选人入职后3个月内全额发放

候选人入职后 (发放50%) / 转正后(发放50%)

候选人转正后当月全额发放

候选人转正后1个月内全额发放

候选人转正后2个月内全额发放

候选人转正后3个月内全额发放

贵公司奖金兑现的日期和形式有什么不一样的吗?

当完成【提交】候选人简历即可获得对应额度的奖金/积分/奖品

候选人参与【面试】即可获得对应额度的奖金/积分/奖品

推荐渠道的覆盖面(数量角度)问题?

有多少内部员工曾经注册过?提交过

人均提交多少位朋友/简历?

人均获得多少奖金/奖品

获得1份以上推荐的职位数量有多少?占当月空缺职位总量的多少?

获得推荐简历最多的是哪些职能的职位?

参与过1次以上推荐的员工数量占全员工的比例是多少?

推荐结果的有效性(质量角度)问题?

内推网站平均每天的UV和PV是多少?

邀约推荐简历参加面试的赴约率是多少?

内部推荐发出的offer平均需要多少份简历?几次面试?

被拒绝offer的数量是多少?

内部推荐月度季度占招聘完成量的多少比例?


第六章:内部推荐项目研究观察汇总和洞察

推荐进度实时通知机制设计的方法和技巧

推荐积分机制设计的方法和技巧

推荐奖金机制设计的方法和技巧

推荐排行机制设计的方法和技巧

推荐培训机制设计的方法和技巧

推荐奖金双选机制设计的方法和技巧


公司简介

中国雇势研究院由一帮热爱招聘的从业者们联名发起和成立,旨在研究分析中国企业雇主们在“各类新媒体社交网络”的招聘营销实践和雇主品牌传播事件,中国雇势研究院的智库团队成员进行科学严谨的定性定量分析,客观公正的记录事实数据,输出价值主张和观点洞察,中国雇势研究院是一个基于数字化新基建大背景下,探索洞察雇主招聘创新方向和路径为目的、以社会化公益调研为基调的公益组织机构。 旗下雇势新媒是一家创新的人力资源服务平台,雇势新媒以专业的知识合伙人矩阵、垂直的新媒体渠道矩阵作为核心资源和载体,向组织提供招聘创新和雇主品牌等主题的知识产品服务(线上微课、线下内训以及定期发布前瞻的主题研究报告)及其他相关的人力资源 管理咨询服务,雇势新媒致力于推动企业的招聘创新(社交招聘和移动招聘)和升级(雇主品牌和个人品牌) 。

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发布机构 中国雇势研究院
领域 管理培训,人才调研,人才管理软件,雇主品牌,e-Learning,薪酬数据调研..
员工人数 少于50人
服务区域 全国

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